HR technologies to cater to civil service: science and practice

Full Text

Истинная роль университета – не передать человеку какие-либо общие или специальные знания, но научить его учиться. Это предназначение должно сохраняться за университетом и сейчас. Год 2021-й объявлен Президентом Российской Федерации Годом науки и технологий [1], поэтому российским вузам следует внимательно рассмотреть свой вклад в образование россиян и оценить свое реальное место в системе образования. Действительно ли выпускники, молодые специалисты, готовы к работе в современных реалиях? Насколько они адаптивны, насколько их ум натренирован тянуться к новому? Эти характеристики принципиально важны для управленцев, так как на них возложена ответственность за многих людей и за результаты труда управляемой ими команды.

Человечество всегда искало пути решения различных задач и проблем через наблюдения и исследования. Исторически в науке сложилось два основных подхода к развитию системы знаний (рис. 1).

Рис. 1. Подходы к накоплению научного знания

Первый – от практики к теории: здесь научные методы используются для решения конкретных практических задач. Как правильно построить город, как лучше прорыть канал, как защититься от врага, как эффективно организовать торговлю – это задачи практики, которые возникали с древних времен и до сих пор являются актуальными. Есть и другой подход: ученые, в основном философы, издавна решали научные, в том числе и абстрактные задачи, например, в геометрии или диоптрике, изобретая таким образом новый научный аппарат. Практическое применение результатов этих исследований могло начинаться существенно позже – спустя годы, десятилетия или даже века. Так зарождалась фундаментальная наука, которая по своей сути является наукой будущего. Разрабатываемые ею модели и методы мы подчас не можем использовать в настоящем, но завтра они получают свое воплощение на практике. Оба названных подхода способствуют поиску и выработке оптимальных решений. Второй подход к развитию знания не менее важен, чем первый, поскольку в ходе абстрактно-прикладного наблюдения за природой мы получаем информацию, которая нужна для решения практических задач. В качестве исторических примеров можно привести задачу Дидоны или принципы Герона и П. Ферма. Каждый из них имел прикладное значение [2, 7].

Изучение преломления света позволяло решать вопросы оптимального выбора транспортных маршрутов. Так, в 1950-е гг. советские ученые использовали подобные модели для разработки смешанных перемещений груза «суша – море» из одной страны в другую. Часть пути груз должен пройти по суше, по железной или автомобильной дороге, далее – по водному пути и, может быть, потом опять по земле. С учетом кривизны Земли невозможно двигаться просто по прямой линии. Чтобы груз попал в место назначения быстрее, а в каких-то случаях и со снижением расходов на транспортировку, необходимо учесть, с какой скоростью движется поезд, с какой скоростью идет корабль, и спроектировать маршрут, перевалочный пункт, а также выбрать способы транспортировки.

Яркий пример, иллюстрирующий путь от практики к теории, – развитие теории вероятностей, которая появилась из увлечения азартными играми. В XVII в. шевалье де Мере, который занимался философией, историей, математикой и любил играть в кости, создал собственную теорию выигрыша в азартных играх, которая, однако, не принесла ему финансового успеха [4]. На современном управленческом языке его интеллектуальное построение можно назвать моделью работы с рисками. Стратегия игрока, если он хочет просчитать вероятности выигрыша и проигрыша, направлена на то, чтобы с имеющимися ресурсами добиться своей цели. Шевалье де Мере сформулировал две задачи и обратился к своему другу, Б. Паскалю, за помощью в поиске решений. Благодаря их знакомству наука подарила человечеству теорию вероятностей, в том числе как аппарат для работы с рисками. Постепенно теория пополнялась инструментарием, новыми методами, моделями. Сегодня в науке сформировано отдельное направление – принятие решений в условиях неопределенности при тех или иных рисках, которые можно просчитать. Современные методы науки управления находят многоплановое применение в условиях города. Задача управленцев – грамотно распределять городские ресурсы и выбирать оптимальные решения. Выбор начинается с поиска людей, которые будут определять развитие города в дальнейшем, принимая решения, важные для горожан.

Государственная служба в современном мире претерпевает существенные изменения. Происходит переоценка кадровой политики, и идет отбор наиболее эффективных кадровых технологий, позволяющих формировать команду профессионалов, способных обеспечить качественный рывок в развитии города и страны. На первый взгляд кажется, что привлечь и удержать лучшие кадры довольно просто. На самом деле необходима тщательно спланированная и эффективная работа. Когда мы переходим от теории к практике, мы сталкиваемся с массой проблем и ограничений. Возникают вопросы, касающиеся и политики, и технологии: как действительно сделать так, чтобы кадры решали все.

Задача отыскать в человеке черты, характеристики, особенности, позволяющие спрогнозировать его успешность на рабочем месте, существовала всегда. Если в организации, входящей в систему госуправления, есть потребность в специалистах, руководителях, нужно изучить кандидата, соотнести его знания, умения и навыки, его прошлый опыт с тем, что нужно организации. Далее надо построить прогноз его успешности, результативности в организации. Госслужба в Москве имеет свои особенности, ограничения. Необходимо соблюдать законодательство, регулирующее поиск, прием сотрудников на работу, и сам порядок работы в системе госуправления. Важно правильно подобрать испытания, тесты, чтобы отбор был максимально эффективным. Существует много ярких примеров, показывающих, что данная задача издавна находится в фокусе внимания государства. Так, технологии привлечения кандидатов на госслужбу были достаточно развиты в Китае много веков назад. С 607 г. в этой стране существовал отбор для чиновников на основе экзамена. Вне зависимости от сословия оценивали преимущественно знания и умения кандидата [5]. В Китае очень сильна роль традиций в работе с кадрами, поэтому спустя многие века ряд инструментов отбора применяется до сих пор.

Принцип Конфуция выдвигать на руководящие роли способных и мудрых актуален до сих пор. Для работы на должностях государственной службы нужны люди с определенными способностями и интеллектом. Современные организации, рассматривая кандидатов, как правило, оценивают, как работает мышление кандидата, определяют, сможет ли человек адаптироваться и успешно решать задачи сегодняшнего дня и будущего. Очень важен такой критерий для отбора на госслужбу, как обучаемость, – то, насколько быстро человек может усваивать новую информацию и использовать ее в работе.

Если говорить о современности, в разных странах на госслужбе существуют свои системы оценки и различные по длительности процедуры. В европейских государствах, например в Испании, человек, чтобы попасть на госслужбу, сдает экзамены в течение минимум двух лет. Серия экзаменов – своего рода марафон, где нужно проявить множество качеств и не потерять интерес к своей цели. Сейчас подобные процедуры тоже используются в системах госуправления. Меняются задания, формат, периодичность проведения, но суть остается: государство заинтересовано в том, чтобы на него работали лучшие сотрудники, способные эффективно трудиться, принимать правильные решения. Выявить такие кадры среди кандидатов – непростая задача, поскольку сложно прогнозировать показатели человеческого капитала, заранее определить, какова будет эффективность работника или студента, принятого на службу, через пять лет. Здесь на помощь приходит анализ больших данных, включающий построение моделей и проверку гипотез. Система организаций Правительства Москвы имеет огромное преимущество перед другими работодателями: она охватывает множество направлений деятельности и имеет высокую численность сотрудников. Многие работники, руководители и специалисты, проходят предварительные оценочные, образовательные и другие процедуры, и на этих этапах есть возможность накапливать большие данные. Получаемая информация позволяет точнее строить гипотезы о перемещениях, динамике эффективности и мотивации сотрудников (рис. 2), которые уже трудятся или приходят на госслужбу в качестве кандидатов.

Рис. 2. Построение математической модели для предсказания потенциальной эффективности сотрудника (исследование в рамках «Кадровых сервисов Правительства Москвы»)

Согласно исследованиям Университета Правительства Москвы, одним из самых востребованных в системе госслужбы качеств является открытость новому. В опросах руководители ставят его на первое место, выше исполнительской дисциплины, конкретных знаний, особенностей мыслительной работы, обучаемости. В Москве реализуется много творческих, прорывных, креативных проектов, рабочая среда очень динамичная, и госслужащим нужно быть готовыми трудиться в изменяющейся обстановке. Для этого им необходимо быть способными принимать изменения, уметь правильно действовать в имеющихся условиях, быстро адаптироваться и предлагать что-то новое. Описанное качество (открытость новому) непросто оценивать и прогнозировать, но оно постепенно поддается изучению, и, самое главное, существует возможность собирать необходимые статистические данные.

Отдельное внимание при отборе на госслужбу в Москве уделяется молодежи. Создана специальная программа молодежных стажировок, цель которой – привлечение мотивированных и подготовленных юных граждан на государственную службу и в учреждения бюджетной сферы Москвы¹. Вначале программа была адресована выпускникам вузов, однако сейчас к участию в ней приглашаются также студенты старших курсов на условиях совмещения учебы и работы в органах власти столицы. Уникальность программы в том, что за год стажировки молодой специалист получает возможность поработать в нескольких организациях. Карьерная траектория каждого стажера выстраивается индивидуально в зависимости от его образования и выбранной сферы деятельности. Важная задача стажировки – обеспечить возможность слушателям программы участвовать в ключевых городских проектах, проявить себя и определиться с дальнейшими планами по развитию карьеры в Правительстве Москвы. Процесс отбора на стажировку включает разные оценочные технологии – анкетирование, оценку презентационного видеоролика, тестирование, интервью и решение кейсов.

Дополнительная важная задача – научить тех ценных работников, которых отобрали и подготовили, принимать верные решения для повышения качества жизни в столичном мегаполисе. Проект «Кадровые сервисы Правительства Москвы» отвечает этим целям [3]. Он направлен на разработку и внедрение кадровых технологий для всего города. В проект входят разработка и внедрение новых образовательных программ, технологии оценки, управленческий консалтинг. Иными словами, команда «Кадровых сервисов Правительства Москвы» создает и применяет такие технологии, которые помогают руководителям органов власти решать конкретные задачи управления персоналом:

• выстроить правильную структуру организации;
• оценить необходимую численность сотрудников;
• проанализировать функционал работников и организации в целом.

Именно таким образом можно оптимизировать имеющиеся ресурсы.

В основе разработки каждого сервиса – сочетание современной науки и практики управления кадрами. Так, профилирование должностей², используемое для оценки, отбора, планирования обучения, базируется на психологии труда, в частности профессиографии, и статистических методах обработки данных. Профили должности составляются на основе изучения рабочих задач и функций, результаты исследования анализируются многомерными методами анализа данных (факторный и кластерный анализ). Оценка и кадровый аудит, в основе которых лежат разработанные модели компетенций, также проводятся с использованием методов многомерного анализа. Следует отметить, что данный процесс сопровождается проведением масштабных эмпирических исследований. В настоящее время работа продолжается – есть задача проверить «границы» универсальности используемой модели компетенций и построить ее отраслевые модификации.

Помимо сервиса по привлечению и отбору сотрудников, в проект включены сервисы по адаптации, оценке, удержанию, развитию³ персонала. Задача по адаптации⁴ имеет и психологическую, и экономическую составляющую: уход нового сотрудника влечет дополнительные затраты на поиск замены при уже имеющихся затратах на отбор и обучение того, кто уволился, проработав относительно недолго. Кроме того, теряется и преемственность управления.

Развитие, обучение – одно из основных направлений кадровой работы. Для любого университета это традиционный вид деятельности. Однако в Университете Правительства Москвы, помимо программ обучения студентов, реализуется много образовательных программ для государственных служащих, руководителей и специалистов с опытом работы. Спектр форматов обучения для слушателей, уже работающих на государственной службе, широк – от полуторачасовых семинаров (точечное обучение) до двухгодичных программ уровня MPA (Master of Public Administration). В обучении университет применяет современные образовательные технологии – цифровые треки развития, VR-технологии, стратегические сессии и др.

Работу с мотивацией персонала как направление кадровой работы можно условно представить в виде трех основных составляющих: привлечение, собственно мотивация и удержание. В каждой из частей этой работы применяются разные технологии (рис. 3). С опытным сотрудником, который задумывается о смене работы, необходимо взаимодействовать иначе, чем с молодым специалистом, который только начинает свой карьерный путь.

Рис. 3. Пример организации проекта по командообразованию (одна из технологий удержания персонала), выполняемого специалистами Университета Правительства Москвы для структур столичного правительства

Источники: Forbes⁵, «Интерфакс»⁶, «Газпром»⁷, «Роснефть»⁸.

Москва – крупный работодатель, но на рынке труда в Москве представлены все большие корпорации, и конечно, у всех работодателей есть свои преимущества для сотрудников. Желание попробовать что-то новое – одна из причин того, почему молодые сотрудники с опытом начинают искать другое рабочее место. Как показывают социальные исследования госслужащих, основные преимущества системы государственного управления – это большой масштаб работ и принятия решений, доступ к значительному объему информации для анализа. Те из соискателей, кто нацелен на серьезные позиции и хочет заниматься масштабными проектами, однозначно выбирают систему Правительства Москвы. Здесь проекты охватывают крупный мегаполис, и кроме того, можно в режиме реального времени видеть результаты своего труда. Численность персонала многих компаний, даже если рассматривать крупные, редко превышает 50–60 тыс. человек. Между тем в одном только исследовании вовлеченности персонала в системе управления города Москвы ежегодно принимают участие более 130 тыс. человек [6]. Такое количество участников превышает штат нескольких корпораций, а ведь это выборка всего лишь одного из исследований, проводимых в течение года, и таких исследований может быть гораздо больше.

В кадровой аналитике, которая стала отдельным направлением проекта «Кадровые сервисы Правительства Москвы», также используются статистические методы, но уже не многомерные модели обработки, а правила представления и визуализации данных, построение зависимостей, оценка динамики. Таким образом, кадровая аналитика предлагает руководителям использовать научные подходы для принятия управленческих решений. Современные цифровые технологии, в частности способы визуализации данных в сочетании со статистикой, позволяют эффективно представлять информацию на дашбордах (информационных панелях) и принимать на основе массива данных релевантные кадровые решения в организации.

Следующий уровень – оценка сотрудников для продвижения, повышения эффективности. Наряду с оценкой индивидуальной результативности работников, необходима работа с командами. Ключевые проекты в Москве сегодня выполняются именно командами, проектными группами, как правило, кросс-функциональными. Каждая группа объединяет сотрудников из разных департаментов и отраслей.

Одно дело – оценить конкретного человека, другое – оценить совокупность людей, которые работают над одной проблемой, одной темой. Помимо того, что эта совокупность состоит из индивидуальностей, технологии оценки команды позволяют рассматривать их как единое целое. Соответственно, разрабатываются отдельные практики, направленные на решение такой задачи. Сейчас в фокусе внимания специалистов «Кадровых сервисов Правительства Москвы» – новые технологии работы с управленческими командами, которые представляют собой не обучение или оценку в отдельности, а комплексные решения. Они включают в себя методы диагностики и развития, позволяющие команде самостоятельно определять свои проблемные области, совершенствовать свою стратегию и повышать эффективность. В ходе совместной модерируемой деятельности команда сама выявляет проблемы и конструирует пути улучшения процессов коммуникации, достижения целей, важных на том или ином этапе. На данную задачу нацелены и создаваемые в рамках кадровых сервисов командные треки развития (рис. 4). Результаты описанной большой работы с командами в дальнейшем могут быть использованы при создании нового научного знания в области психологии труда, менеджмента, организационного поведения.

Рис. 4. Презентация командного трека и установочная сессия для руководящего состава ВДНХ

Часто в иерархических системах госуправления отсутствует возможность принятия решения на «промежуточных» уровнях управления, что в результате приводит к «уходу от ответственности», от принятия решений, «выталкиванию» ответственности наверх. Наука управления персоналом в сочетании с применяемыми кадровыми технологиями позволяет в организациях системы Правительства Москвы формировать команды, которые способны генерировать эффективные решения, воплощая в жизнь важный в современном мире принцип клиентоориентированности. Каждый чиновник работает ради жителей города и решает задачи для повышения качества жизни в столичном мегаполисе.

¹ См. Логинова П. В. Молодежные карьерные проекты Правительства Москвы // Вестник Университета Правительства Москвы. 2021. № 4. С. 41–47. – Прим. ред.

² См. Фивейский В. Ю. Университет находит и разрабатывает лучшие HR-технологии для кадровой работы Правительства Москвы // Вестник Университета Правительства Москвы. 2020. № 3. С. 3–9. – Прим. ред.

³ См. Романова Е. М., Дмитриева Н. Р., Колетвинова Е. Ю. Центр подбора персонала Правительства Москвы: поиск и отбор лучших кадров для города // Вестник Университета Правительства Москвы. 2020. № 4. С. 46–50. – Прим. ред.

⁴ См. Половцева Е. Н. Адаптация сотрудников: новый сервис в кадровой работе Правительства Москвы // Вестник Университета Правительства Москвы. 2021. № 1. С. 46–51. – Прим. ред.

⁵ Злобин А. Крупнейшие частные работодатели России – 2020 // Forbes [сайт]. 21.09.2021. URL: https://www.forbes.ru (дата обращения: 11.11.2021). – Прим. ред.

⁶ Центр раскрытия корпоративной информации // Интерфакс [сайт]. URL: https://www.e-disclosure.ru (дата обращения: 11.11.2021). – Прим. ред.

⁷ Годовой отчет ПАО «Газпром» за 2020 год. 2021. 246 с. – Прим. ред.

⁸ ПАО «НК «Роснефть» / Годовой отчет – 2020. 2021 г. 228 с. – Прим. ред.

About the authors

V. Y. Fiveyskiy

Author for correspondence.
Email: herald@mguu.ru

Rector, PhD in Psychology

References

Supplementary files

Supplementary Files

Action

1. JATS XML

Download

2. Fig. 1. Approaches to the accumulation of scientific knowledge

Download (142KB)

Indexing metadata

3. Fig. 2. Construction of a mathematical model for predicting the potential effectiveness of an employee (research within the framework of the “Personnel Services of the Government of Moscow”)

Download (227KB)

Indexing metadata

4. Fig. 3. An example of organizing a team building project (one of the technologies for retaining personnel), carried out by specialists from the Moscow Government University for the structures of the capital's government

Download (576KB)

Indexing metadata

5. Fig. 4. Presentation of the team track and orientation session for the VDNKh management team

Download (34KB)

Indexing metadata