The Role of Mentorship in Formation of Labour Culture and Workers’ Solidary Behavior at the Russian Industrial Enterprises

Capa

Citar

Texto integral

Resumo

This article examines the role of mentorship in shaping labour culture and solidarity behavior of manufactory workers, with an emphasis on the mentoring formal framework, informal values, patterns of behavior and attitudes towards management which id broadcasting by mentors to new workers. The study was carried out in a mixed methodology on the base of three Russian enterprises. 20 focus-group discussions (a total of 394 people) with mentors in 2018 to 2019, an analysis of mentoring baselines, interviews with HR and shop managers and observation were held. Common features of labor culture include the values of collectivity, involvement in a common cause, willingness to disinterestedly assist the team. Collectivity is intertwined with the culture of efficiency, which is described in the requirements of integrity, quality of work, efficiency, as well as the initiative and active position of the employee. The "new" requirements of the industrial workers' approved behavior are focused on labor safety and compliance with corporate standards. Collective labor norms prohibit opportunistic behavior in the form of conflicts by sex, religion or any manifestations of aggression, the presence of bad habits (alcoholism, drug addiction or frequent smoking), as well as opposing oneself to the team and excessive activity. "New" capitalist order in labor culture values concern the prohibition of labor violation to corporate standards, disclosure of corporate secrecy and discussion of management decisions in comparison with the Soviet and late Soviet labor culture values. The protection of the working micro-collective boundaries from the authorities is maintained against the backdrop of a respectful attitude towards management. During mentoring solidarity behavior is often formed in the "mentor-mentee" dyads in a situation where cooperation is necessary. But solidarity as how the formation of a sense of collective unity does not have time to form in a short period of formal mentoring as trust relationships are not formed in every pair primarily due to the inequality of exchange and the difference in generational interests.

Sobre autores

Liudmila Cheglakova

Graduate School of Business HSE University

Email: lcheglakova@hse.ru
Moscow, Russia

Bibliografia

  1. Абрамов Р.Н. (2019) Рабочие в современных социологических исследованиях: российский контекст. Вестник Удмуртского университета. Социология. Политология. Международные отношения, 3(3): 283–291.
  2. Беляева Т.В., Богатырева К.А. (2018) Национальная культура и предпринимательство: обзор литературы и направления будущих исследований. Российский журнал менеджмента 16 (2): 273–294.
  3. Бочаров В.Ю., Гаврилюк Т.В. (2021) Молодежь нового рабочего класса как объект государственнойсоциальной политики и инвестирования. Журнал исследований социальной политики, 19(1): 69–84.
  4. Данилова Е., Тарарухина М. (2003) Российская производственная культура в параметрах Г. Хофштеда. Мониторинг общественного мнения: экономические и социальные перемены, 3: 53–64.
  5. Кабалина В.И. (2005) Практики управления персоналом на современных российских предприятиях. М.: Институт сравнительных исследований трудовых отношений.
  6. Карачаровский В.В., Шкаратан О.И. (2002) Русская трудовая и управленческая культура: опыт исследования в контексте перспектив экономического развития. Мир России. Социология. Этнология, 11(1): 3–56.
  7. Касьянова К. (2003) О русском национальном характере. М.: Деловая книга.
  8. Кларин М.В. (2016) Современное наставничество: новые черты традиционной практики в организациях XXI века. ЭТАП: экономическая теория, анализ, практика, 5: 92–112.
  9. Климова С.Г. (2020) Инновативное поведение работающих россиян: повседневные практики и институциональные условия. Социально-трудовые исследования, 1(38): 85–97.
  10. Козина И.М., Зангиева И.К. (2016) Защищенность труда и удовлетворенность работой в малом бизнесе. Социологические исследования, 7: 19–29.
  11. Лыткина Т.С., Ярошенко С.С. (2019) Возможна ли социология для трудящихся классов сегодня? Мир России. Социология. Этнология, 28(1): 101–123.
  12. Мясоедов С.П., Колесникова И.В., Борисова Л.Г. (2011) Российская деловая культура: воздействие на модель управления. М.: Дело.
  13. Осипов П.Н., Ирисметова И.И. (2020) Наставничество как объект научных исследований. Профессиональное образование и рынок труда, 2(41): 109–115.
  14. Прохоров А. (2022) Русская модель управления. М.: Студия Артемия Лебедева.
  15. Прохорова М.П., Булганина С.В., Спиридонова Д.А., Голованова С.О. (2019) Оценка эффективности наставничества в современных организациях. Московский экономический журнал, 13: 647–653.
  16. Рощин С.Ю., Слесарева А.А. (2012) Межфирменная мобильность молодых работников на российском рынке труда. Препринт. М.: Изд. дом Высшей школы экономики.
  17. Рывкина Р.В. (2001) Драма перемен: экономическая социология переходной России. М.: Дело.
  18. Соколов А.К. (2009) Режимность на советских предприятиях. Кондратьев Т.С. (ред.) Режимные люди в СССР. М.: Политическая энциклопедия (РОССПЭН): 99–127.
  19. Становление трудовых отношений в постсоветской России. (2004) М.: Академический проект.
  20. Темницкий А.Л. (2021) Традиции и инновации в трудовой культуре российских рабочих. Социологические исследования, 4: 61–73.
  21. Тихонова Н.Е. (2015) Явные и неявные последствия экономических кризисов для россиян. Социологические исследования, 12: 16–27.
  22. Целютина Т.В., Муравлева Е.Ю. (2015) Методы управления адаптацией персонала в условиях преодоления последствий кризиса. Проблемы современной науки и образования, 5(35): 39–42.
  23. Чеглакова Л.М. (2011) Наставничество: новые контуры организации социального пространства обучения и развития персонала промышленных организаций. Экономическая социология, 12(2): 80–98.
  24. Шаталова Н.И. (1999) Система трудового потенциала работника. Социологические исследования, 3: 51–54.
  25. Шейн Э. (2002) Организационная культура и лидерство. СПб.: Питер.
  26. Эфендиев А.Г., Балабанова Е.С., Гоголева А.С. (2012) Организационная культура как нормативно-ролевая система требований к работнику российских бизнес-организаций. Журнал социологии и социальной антропологии, 15(4): 167–187.
  27. Ярошенко С.С., Лыткина Т.С., Колегов К.Н., Вячеславов В.Г., Омельченко Е.Л. (2008) Социальные режимы постсоветского производства. Сыктывкар: Коми НЦ УрО РАН.
  28. Belsky J., Bakermans-Kranenburg M.J., Van IJzendoorn M.H. (2007) For better and for worse: Differential susceptibility to environmental influences. Current directions in psychological science, 16(6): 300–304.
  29. Bianchi F., Casnici N., Squazzoni F. (2018) Solidarity as a byproduct of professional collaboration: social support and trust in a coworking space. Social Networks, 54: 61–72.
  30. Chandler D.E., Hall D.T., Kram K.E. (2010) A Developmental Network & Relational Savvy Approach to Talent Development: A Low-Cost Alternative. Organizational Dynamics, 39(1): 48–56.
  31. Dawley D.D., Andrews M.C., Bucklew N.S. (2010) Enhancing the ties that bind: Mentoring as a moderator. Career Development International, 15(3): 259–278.
  32. Dobrow S.R., Higgins M.C. (2005) Developmental networks and professional identity: A longitudinal study. Career Development International, 10(6/7): 567–583.
  33. Eby L.T., Durley J.R., Evans S.C., Ragins B.R. (2008) Mentors' perceptions of negative mentoring experiences: scale development and nomological validation. Journal of applied psychology, 93(2): 358–373.
  34. Ghosh R., Reio Jr T.G. (2013) Career benefits associated with mentoring for mentors: A meta-analysis. Journal of vocational behavior, 83(1): 106–116.
  35. Godshalk V.M., Sosik J.J. (2003) Aiming for career success: The role of learning goal orientation in mentoring relationships. Journal of vocational behavior, 63(3): 417–437.
  36. Granovetter M. (1985) Economic action and social structure: the problem of embeddedness. American journal of sociology, 91(3): 481–510. https://doi.org/http://dx.doi.org/10.1086/228311.
  37. Higgins M.C., Kram K.E. (2001) Reconceptualizing mentoring at work: A developmental network perspective. Academy of Management Review, 26(2): 264–288.
  38. Higgins M.C., Thomas D.A. (2001) Constellations and careers: Toward understanding the effects of multiple developmental relationships. Journal of Organizational Behavior: The International Journal of Industrial, Occupational and Organizational Psychology and Behavior, 22(3): 223–247.
  39. Jiang Z., Di Milia L., Jiang Y., Jiang X. (2020) Thriving at work: A mentoring-moderated process linking task identity and autonomy to job satisfaction. Journal of vocational behavior, 118: 103373. https://doi.org/https://doi.org/10.1016/j.jvb.2019.103373.
  40. Kram K.E. (1996) A relational approach to career development. Hall D. T. (ed.) The career is dead–Long live the career San Francisco, CA: Jossey-Bass: 132–157.
  41. Kram K.E., Higgins M.C. (2009) A new mindset on mentoring: Creating developmental networks at work. MIT Sloan Management Review, 15: 1–7.
  42. Kuwabara K. (2011) Cohesion, cooperation, and the value of doing things together: How economic exchange creates relational bonds. American Sociological Review, 76(4): 560–580. https://doi.org/http://dx.doi.org/10.1177/0003122411414825.
  43. Lawler E.J., Thye S.R., Yoon J. (2008) Social exchange and micro social order. American Sociological Review, 73(4): 519–542. https://doi.org/http://dx.doi.org/10.1177/000312240807300401.
  44. Lentz E., Allen T.D. (2009) The role of mentoring others in the career plateauing phenomenon. Group & Organization Management, 34(3): 358–384.
  45. Lindenberg S. (2006) Prosocial behavior, solidarity, and framing processes. Solidarity and prosocial behavior: An integration of sociological and psychological perspectives, 23–44.
  46. Malhotra D., Murnighan J.K. (2002) The effects of contracts on interpersonal trust. Administrative science quarterly, 47(3): 534–559. https://doi.org/http://dx.doi.org/10.2307/3094850.
  47. Molm L.D., Collett J.L., Schaefer D.R. (2006) Conflict and fairness in social exchange. Social Forces, 84(4): 2331–2352.
  48. Molm L.D., Schaefer D.R., Collett J.L. (2009) Fragile and resilient trust: risk and uncertainty in negotiated and reciprocal exchange. Sociological Theory, 27 (1): 1–32.
  49. Oberl?nder A. (2017) Cushy work, backbreaking leisure: late Soviet work ethics reconsidered. Kritika: Explorations in Russian and Eurasian History, 18(3): 569–590.
  50. Park J. H., Newman A., Zhang L., Wu C., Hooke A. (2016) Mentoring functions and turnover intention: The mediating role of perceived organizational support. The international journal of human resource management, 27(11): 1173–1191.
  51. Ragins B.R., Kram K.E. (2007) The handbook of mentoring at work: Theory, research, and practice. N.Y: Sage Publications.
  52. Ryan R.M., Deci E.L. (2000) Self-determination theory and the facilitation of intrinsic motivation, social development, and well-being. American Psychologist, 55(1): 68–78/
  53. Ryan R.M., Huta V., Deci E.L. (2008) Living well: A self-determination theory perspective on eudaimonia. Journal of happiness studies, 9(1): 139–170.
  54. Scandura T.A., Viator R.E. (1994) Mentoring in public accounting firms: An analysis of mentor-prot?g? relationships, mentorship functions, and prot?g? turnover intentions. Accounting, Organizations and Society, 19(8): 717–734.
  55. Spreitzer G.M., Porath C. (2014) Self-determination as nutriment for thriving: Building an integrative model of human growth at work. The Oxford handbook of work engagement, motivation, and self-determination theory, 90: 245–258.
  56. Targowski A., Metwalli A. (20059. Cross-culture communication. In: M. Khosrow-Pour (ed.) Encyclopedia of Information Science and Technology. IGI Global: Hershey, Vol. 1: 645–654.

Arquivos suplementares

Arquivos suplementares
Ação
1. JATS XML
Baixar


Creative Commons License
Este artigo é disponível sob a Licença Creative Commons Atribuição 4.0 Internacional.

Согласие на обработку персональных данных с помощью сервиса «Яндекс.Метрика»

1. Я (далее – «Пользователь» или «Субъект персональных данных»), осуществляя использование сайта https://journals.rcsi.science/ (далее – «Сайт»), подтверждая свою полную дееспособность даю согласие на обработку персональных данных с использованием средств автоматизации Оператору - федеральному государственному бюджетному учреждению «Российский центр научной информации» (РЦНИ), далее – «Оператор», расположенному по адресу: 119991, г. Москва, Ленинский просп., д.32А, со следующими условиями.

2. Категории обрабатываемых данных: файлы «cookies» (куки-файлы). Файлы «cookie» – это небольшой текстовый файл, который веб-сервер может хранить в браузере Пользователя. Данные файлы веб-сервер загружает на устройство Пользователя при посещении им Сайта. При каждом следующем посещении Пользователем Сайта «cookie» файлы отправляются на Сайт Оператора. Данные файлы позволяют Сайту распознавать устройство Пользователя. Содержимое такого файла может как относиться, так и не относиться к персональным данным, в зависимости от того, содержит ли такой файл персональные данные или содержит обезличенные технические данные.

3. Цель обработки персональных данных: анализ пользовательской активности с помощью сервиса «Яндекс.Метрика».

4. Категории субъектов персональных данных: все Пользователи Сайта, которые дали согласие на обработку файлов «cookie».

5. Способы обработки: сбор, запись, систематизация, накопление, хранение, уточнение (обновление, изменение), извлечение, использование, передача (доступ, предоставление), блокирование, удаление, уничтожение персональных данных.

6. Срок обработки и хранения: до получения от Субъекта персональных данных требования о прекращении обработки/отзыва согласия.

7. Способ отзыва: заявление об отзыве в письменном виде путём его направления на адрес электронной почты Оператора: info@rcsi.science или путем письменного обращения по юридическому адресу: 119991, г. Москва, Ленинский просп., д.32А

8. Субъект персональных данных вправе запретить своему оборудованию прием этих данных или ограничить прием этих данных. При отказе от получения таких данных или при ограничении приема данных некоторые функции Сайта могут работать некорректно. Субъект персональных данных обязуется сам настроить свое оборудование таким способом, чтобы оно обеспечивало адекватный его желаниям режим работы и уровень защиты данных файлов «cookie», Оператор не предоставляет технологических и правовых консультаций на темы подобного характера.

9. Порядок уничтожения персональных данных при достижении цели их обработки или при наступлении иных законных оснований определяется Оператором в соответствии с законодательством Российской Федерации.

10. Я согласен/согласна квалифицировать в качестве своей простой электронной подписи под настоящим Согласием и под Политикой обработки персональных данных выполнение мною следующего действия на сайте: https://journals.rcsi.science/ нажатие мною на интерфейсе с текстом: «Сайт использует сервис «Яндекс.Метрика» (который использует файлы «cookie») на элемент с текстом «Принять и продолжить».