THE IMPACT OF DEMOGRAPHIC PROCESSES ON THE STATE OF HUMAN RESOURCES IN THE SYSTEM OF HIGHER PROFESSIONAL EDUCATION IN RUSSIA

Full Text

К 2025 г., по данным Росстата, демографическая ситуация в Российской Федерации характеризуется устойчивым спадом, выражающимся в сокращении общей численности населения. Согласно классификации ВЦИОМ [3], страна вступила в фазу «демографической осени», основными признаками которой являются прогрессирующее старение населения, увеличение доли лиц старше 65 лет и продолжающееся снижение уровня рождаемости (коэффициент рождаемости упал до 1,41%, при необходимом уровне 2,1%). Одновременно наблюдается сокращение контингента женщин репродуктивного возраста (приблизительно на 30%) и уменьшение доли молодежи, что уменьшает объем потенциальных абитуриентов для вузов и сокращению притока молодых научных кадров. Хотя экспертные прогнозы указывают на возможный рост рождаемости к 2028-2029 годам, данные изменения, вероятно, не приведут к кардинальной трансформации ситуации, поскольку структурные проблемы носят фундаментальный характер.

Указанные демографические тенденции оказывают существенное влияние на систему высшего профессионального образования (ВПО). В частности, процесс старения населения находит прямое отражение в возрастной структуре профессорско-преподаватель-ского состава (ППС): значительная доля преподавателей относится к старшим возрастным группам, при этом средний возраст ППС демонстрирует устойчивую тенденцию к увеличению. На эту проблему обращают внимание многие исследователи [2, 4, 7, 15], подробное сопоставление возрастной и должностной структур преподавателей, анализ распределения ППС по должностям представлено в работе В.Ф. Пугач [12]. Автор констатирует наличие двух разнонаправленных тенденций: неуклонное увеличение доли представителей старшей возрастной группы ППС при одновременном сокращении доли самой молодой возрастной группы. Результатом этого дисбаланса является превышение доли старших преподавателей над долей лиц в возрасте до 30 лет более чем в четыре раза. Помимо этого, автор отмечает существование карьерного барьера («стеклянного потолка») на уровне должности доцента: лишь менее четверти всего ППС преодолевают эту ступень, что формирует фактически двухуровневую карьерную траекторию (старший преподаватель – доцент). Подобная динамика оказывает несомненно негативное воздействие на привлекательность профессии вузовского преподавателя для молодых специалистов [12]. Подобные тенденции, несомненно, негативно влияют на привлекательность профессии преподавателя вуза для молодежи, автор характеризует происходящие изменения в профессиональном статусе преподавателя как прекарные.

На фоне обозначенных демографических тенденций в университетах наблюдается выраженный дефицит молодых преподавательских и исследовательских кадров. Лишь порядка 10% выпускников аспирантуры успешно защищают диссертации и интегрируются в состав профессорско-преподавательского состава, получив ученую степень. Демографический фактор оказывает влияние главным образом через сокращение совокупного студенческого контингента и формируемого им кадрового резерва, что особенно остро проявляется в регионах за пределами крупных университетских центров, усугубляя кадровую нестабильность [6]. По имеющимся данным, в последние годы отмечается негативная динамика контингента аспирантов. Наиболее репрезентативным индикатором данной тенденции является устойчивое сокращение численности выпускников аспирантуры [9].

Несмотря на то, что 2019 год характеризовался минимальными показателями эффективности аспирантуры, текущие данные за 2024 год свидетельствуют о росте общего контингента аспирантов до приблизительно 126 тысяч человек. Данный показатель превышает значение 2019 года в 1,5 раза, что позволяет оценить динамику как позитивную. Однако для корректной интерпретации ситуации целесообразно ориентироваться на показатели выпуска из аспирантуры. Это обусловлено высоким уровнем отсева в процессе обучения: как свидетельствуют экспертные оценки НИУ ВШЭ, порядка 50% поступивших в аспирантуру не завершают обучение в установленные сроки. Учет данного фактора является необходимым условием для корректного анализа состояния системы подготовки научно-педагогических кадров [13, 17].

Как было отмечено выше, демографические диспропорции обусловливают дефицит студенческого контингента и кадровых ресурсов в отдельных регионах, особенно вне крупных городов, способствуя усилению кадровой нестабильности в системе ВПО [6, 15].

В контексте усиления кадрового резерва системы высшего профессионального образования (ВПО) к числу ключевых институциональных мер относится реализация Указа Президента РФ от 7 мая 2012 года №597«О мероприятиях по реализации государственной социальной политики». Данный нормативный акт предусматривает достижение целевого показателя средней заработной платы профессорско-преподавательского состава (ППС) и научных сотрудников (НС) на уровне 200% от средней заработной платы в соответствующем регионе [8]. Однако, как следует из официальных разъяснений, указанный параметр представляет собой среднее значение по категории работников, а не гарантированный индивидуальный оклад [5], что существенно ограничивает его воздействие на материальное положение конкретных преподавателей и исследователей. Эмпирические данные последних лет свидетельствуют о значительной региональной и междисциплинарной вариативности в выполнении установленного норматива, в связи с чем проблема обеспечения конкурентоспособного уровня оплаты труда ППС сохраняет свою актуальность.

В научном дискурсе сохраняется дискуссионность отнесения преподавательской деятельности к категории «образовательных услуг», возможно, стоит сместить акцент на социальный статус и миссию преподавателя [6], что потенциально может способствовать повышению социального престижа профессии. В рамках анализа мер по укреплению кадрового потенциала профессорско-преподавательского состава (ППС) и молодых ученых, значительный интерес представляют инициативы на уровне отдельных университетов, как это сделали в 2021 году в Новосибирском государственном техническом университете (НГТУ), где был создан специальный Фонд поддержки молодых преподавателей и научных сотрудников НГТУ НЭТИ с целью обеспечения условий содействия академическому развитию молодых научно-педагогических работников на ранних этапах карьеры, привлечению и закреплению в университете молодых специалистов и научно-педагогических коллективов. Подробнее задачи фонда представлены на рисунке.

Рисунок. Задачи мероприятий по поддержке молодых ученых на примере Фонда НГТУ НЭТИ [11]

С позиции обеспечения преемственности, формирования ценностей и корпоративной культуры требуется выстраивание системной работы, которая должна начинаться на уровне отдельных кафедр. Одним из ключевых инструментов является формирование, развитие и укрепление их бренда что позволяет потенциальным абитуриентам осознанно выбирать образовательное направление, представляющее для них наибольший интерес. Этому способствует регулярное информирование о деятельности кафедры и ее образовательных программах посредством современных коммуникационных каналов – официального сайта, социальных сетей, а также за счет расширения сети взаимодействия с коллегами и выпускниками прошлых лет. Такой подход, помимо обеспечения преемственности, решает ряд стратегических задач:

1. Привлечение абитуриентов.
2. Формирование положительного имиджа кафедры и университета в целом.
3. Создание в долгосрочной перспективе пула молодых ученых, мотивированных к развитию в выбранной профессиональной области.

Параллельно в практике отдельных вузов реализуется неформальное наставничество, индивидуальные консультации с более опытными коллегами для ускорения адаптации молодых специалистов на местах [1], включению в научно-педагогическую деятельность, хотя распространение подобных мер носит фрагментарный характер и не является системным. Неформальное наставничество формирует среду доверительной поддержки молодых ученых, при которой взаимодействие с более опытным коллегой выходит за рамки передачи исключительно профессиональных знаний. В процессе такого взаимодействия молодой исследователь осваивает организационные и межличностные компетенции, включая навыки командной работы в коллективе, что может проявляться, в частности, через участие в совместных проектах. Это позволяет снизить уровень стресса от неопределенности и облегчает преодоление возможных трудностей, и в конечном счете повышает качество научно-педагогической деятельности, что связано с ее определенной спецификой. Современный молодой ученый выступает как многопрофильный специалист, чья деятельность охватывает широкий спектр компетенций: от ведения фундаментальных и прикладных научных исследований до выполнения образовательных функций, включающих преподавание и взаимодействие со студентами, а в перспективе – наставничество для нового поколения обучающихся, выбравших путь в науке. Наряду с наставничеством, вовлечение молодых ученых в совместные исследовательские проекты, научные конференции и образовательные программы дает практический опыт, расширяет сеть профессиональных контактов и формирует чувство принадлежности к научному сообществу, что важно для закрепления молодых кадров в вузе.

Указанные меры в комплексе создают поддерживающую образовательную и профессиональную среду, усиливают профессиональную компетентность и мотивацию молодых ученых, что способствует их успешной интеграции и закреплению в системе высшего образования.

Обращаясь к зарубежному опыту, в странах Европы, Азии и Северной Америки, аналогично, реализуются комплексные меры, направленные на закрепление молодых педагогических кадров в системе высшего образования. Данные инициативы преследуют цели повышения социального престижа академической профессии и оптимизации условий труда, включая: повышение заработной платы и создание образовательных программ, которые способствуют успешной адаптации молодых преподавателей и выравниванию возрастного баланса в педагогических коллективах за счет более эффективного привлечения и поддержки молодежи на начальных этапах [10, 17].

В заключение хотелось бы подчеркнуть: несмотря на существование программ поддержки и материального стимулирования научно-педагогических кадров, их масштаб и эффективность остаются недостаточными. Отдельные инициативы требуют существенной актуализации с учетом современных вызовов. Первоочередной задачей является нивелирование региональной дифференциации в регулировании оплаты труда и системный пересмотр действующих мер поддержки, что в совокупности создаст условия для устойчивого укрепления кадрового потенциала университетов.

About the authors

A. V. Verbenskaya

Author for correspondence.
Email: gonchmn@usue.ru

Assistant of the Department of Labor Economics and Personnel Management, Specialist of the Department of Scientometrics, Research and Ratings, Junior Researcher

References

Supplementary files