«ВЕЛИКАЯ ПЕРЕСТАНОВКА» И ТРАНСФОРМАЦИЯ HR: ОТ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ К УПРАВЛЕНИЮ ОПЫТОМ СОТРУДНИКА

Полный текст

Большие перестановки, также известные как The Great Reshuffle, представляют собой значительные изменения на рынке труда, которые начались во время пандемии COVID-19 и продолжают развиваться [1]. Этот сдвиг характеризуется резким увеличением числа добровольных увольнений и смены работы среди работников. Это явление выходит за рамки простой текучести кадров и представляет собой фундаментальную переоценку приоритетов в рабочей силе. Сотрудники стремятся придать больше смысла своей работе, найти гармоничный баланс между личной и профессиональной жизнью и изучить возможности для личностного роста.

Пандемия, вызвавшая переоценку ценностей, привела к тому, что здоровье, семья и благополучие стали приоритетными для многих людей, отодвигая на второй план стабильность. В результате увеличился спрос на рабочие места, и работодатели вынуждены предлагать более высокую заработную плату и гибкие условия труда, чтобы привлечь и удержать квалифицированных специалистов. Текущее состояние рынка труда указывает на период существенных преобразований, которые носят не просто временный, а скорее долгосрочный характер. Эти изменения приводят к фундаментальной перестройке условий труда, заставляя работников активно пересматривать свое положение в отраслях и профессиях в поисках более подходящих возможностей трудоустройства.

Согласно имеющимся данным, пандемия вынудила людей пересмотреть свои карьерные пути, что привело к исторически низкому уровню безработицы, хотя и привело к сокращению общей численности рабочей силы [2]. В условиях пандемии коронавируса мироустройство претерпело значительные трансформации. В этой новой реальности для выживания требуется способность к быстрой адаптации, и это касается не только индивидов, но и организаций. Многие компании столкнулись с потерей сотрудников, однако это не следует воспринимать как катастрофу. Напротив, современные технологии позволяют людям работать удалённо, что открывает новые перспективы и возможности [3].

Опыт сотрудника: Что это такое и как он вытесняет традиционный HR Опыт сотрудника (Employee Experience) - это всеобъемлющая система, которая охватывает все аспекты восприятия человеком организации и взаимодействия с ней на протяжении всего срока его пребывания в ней, от подачи заявления до увольнения и далее. Этот опыт охватывает эмоциональные, физические и профессиональные аспекты, выходя за рамки суммы индивидуальных взаимодействий. В отличие от традиционных отделов кадров, которые занимаются преимущественно административными задачами, такими как оформление документов и соблюдение законодательства, опыт сотрудника уделяет основное внимание потребностям, создавая условия для развития и благополучия. Опыт сотрудника также представляет собой проактивную силу, действующую как партнёр, применяя принципы поведенческой экономики для повышения вовлечённости и производительности сотрудников [4].

Все вышеперечисленное обеспечивает стратегическое управление талантами, способствуя росту и успеху организации, а также создавая условия для всестороннего развития сотрудников.

Модель Employee Experience – это новаторский подход к управлению персоналом, который охватывает все этапы взаимодействия с сотрудниками: от подбора до удержания [5]. На практике это означает применение современных методов, таких как индивидуальные программы адаптации, регулярные опросы удовлетворённости сотрудников и внедрение технологий для оптимизации рабочих процессов. Лучшие практики включают в себя оценку опыта сотрудников (EX) с помощью таких показателей, как показатель чистого продвижения сотрудников (ENPS). Это предполагает анализ данных о различных взаимодействиях и корректировку стратегий на основе обратной связи.

Отказ от традиционных методов управления персоналом в пользу EX открывает новые горизонты для развития. Это даёт возможность повысить результативность работы, уменьшить текучесть кадров и укрепить позиции компании на рынке труда. EX позволяет HR стать движущей силой инноваций и стратегического развития, помогая компании оставаться конкурентоспособной. Например, переход от управления персоналом к работе с персоналом влечет за собой смещение акцента с административных задач на инициативы, улучшающие условия труда и повышающие лояльность сотрудников. Такой подход выгоден как компании, так и ее сотрудникам [6]. Следовательно, отдел кадров становится стратегическим союзником, используя технологии и данные для прогнозирования и удовлетворения потребностей сотрудников. Это укрепляет связь между удовлетворенностью сотрудников и качеством обслуживания клиентов, поскольку довольные сотрудники обеспечивают превосходный сервис.

Практические примеры служат доказательством эффективности EX. Например, LinkedIn придерживается стратегии постоянного роста и адаптации, предоставляя сотрудникам гибкие возможности для обучения и карьерного роста. Это привело к повышению вовлеченности и удержанию персонала, что привело к созданию более преданных своему делу и продуктивных сотрудников [7]. С другой стороны, NVIDIA уделяет приоритетное внимание культуре, ориентированной на сотрудников. Компания предлагает гибкие условия труда и инновационные преимущества, такие как оздоровительные программы, что делает ее привлекательным работодателем в сфере высоких технологий, где сотрудники ценят сбалансированный подход к работе и личной жизни [8]. Компания Adobe полностью пересмотрела свой подход к работе, внедрив принципы EX в повседневную деятельность. Благодаря использованию цифровых инструментов и разработке индивидуальных планов, уровень удовлетворённости сотрудников вырос на 20% [9].

Модель Employee Experience (EX) представляет собой структурированную и всеобъемлющую структуру для организации рабочего процесса, представляющую его как последовательность логически взаимосвязанных этапов. Такой комплексный подход обеспечивает максимальную удовлетворенность сотрудников при минимизации текучести кадров [10].

На начальных этапах подбора персонала организации стремятся создать сильный бренд работодателя, привлекательный для потенциальных кандидатов. «Ценностное предложение для сотрудников» должно быть изложено четко и убедительно, чтобы кандидаты полностью понимали уникальные преимущества и возможности, предлагаемые организацией.

Прозрачная практика подбора персонала с механизмами своевременной обратной связи имеет решающее значение для предотвращения негативного восприятия, которое может нанести ущерб репутации компании. Создание прочного фундамента на начальном этапе взаимодействия закладывает основу для долгосрочных отношений, в которых кандидаты с самого начала чувствуют, что их ценят.

После прихода в команду нового сотрудника начальный период имеет первостепенное значение. Важно, чтобы он привык к новому окружению и чувствовал себя непринужденно. Именно поэтому внедряется структурированный процесс адаптации. Этот процесс включает в себя первоначальные встречи, наставничество и ознакомление с культурой нашей компании.Такие компании, как Netflix, внедрили индивидуальные программы адаптации, которые включают в себя мероприятия по культурному погружению. Это привело к увеличению удержания сотрудников на 20-30%, превратив адаптацию из простой формальности в важнейший компонент повышения лояльности и приверженности организации [11].

В рамках процесса удержания EX подчеркивает важность жизненного пути сотрудника, задавая вопрос «Каков ваш текущий опыт работы с сотрудниками?» и вникая в такие аспекты, как корпоративная культура, баланс между работой и личной жизнью, поддержка благополучия сотрудников и удовлетворенность работой.

Когда же сотрудник решает уволиться из компании, EX предлагает профессиональный и комплексный процесс. Это включает в себя собеседования при увольнении, передачу знаний и поддержку при переходе с целью оставить положительное впечатление и превратить бывшего сотрудника в защитника бренда [12].

Гибридный и удаленный формат работы: Вызовы и возможности

Появление гибридных форм работы и удаленной работы, необходимость в которых возникла из-за пандемии, стало новым стандартом, дающим такие преимущества, как повышение производительности и улучшение баланса между работой и личной жизнью, но в то же время создающим проблемы в поддержании организационной культуры [13].

Одной из серьезных проблем является кибербезопасность, которая затрагивает все организации и может привести к частым нарушениям работы удаленных систем. Глобальная пандемия привела к переходу к смешанным формам работы и удаленной занятости, создав новую норму, которая открывает перед организациями как возможности, так и проблемы [14]. Хотя эти изменения обеспечивают повышение эффективности и улучшение баланса между работой и личной жизнью, они также создают трудности в поддержании сильной организационной культуры [15].

Новые системы мотивации

Современные системы мотивации сотрудников отходят от чисто материальных стимулов и уделяют больше внимания таким вещам, как самостоятельность, развитие навыков и поиск смысла в работе. Согласно теории Дэниела Пинка, эта тенденция сохранится и в будущем [16]. К 2025 году мы можем ожидать изменений в нашем подходе к мотивации сотрудников, с уделением большего внимания гибкости, вовлеченности и целеустремленности. Это означает предоставление сотрудникам большего контроля над своей работой и возможности выбирать, как и когда им работать. Это также означает предоставление им ресурсов для реализации проектов, которые их интересуют, и включение их целеустремленности в повседневные задачи. Этот сдвиг изменит наше представление о мотивации сотрудников и о том, как мы относимся к нашим сотрудникам. Менеджеры могут стимулировать мотивацию сотрудников, ставя четкие цели, обеспечивая конструктивную обратную связь и поддерживая здоровый баланс между работой и личной жизнью [17].

Гибкий график работы служит мощным мотиватором, основанным на доверии и уважении к индивидуальным потребностям. Адаптация рабочего графика к предпочтениям сотрудников помогает им оценить гармонию между личной и профессиональной жизнью, что приводит к повышению мотивации и удовлетворенности. Теория самоопределения подчеркивает важность автономии на рабочем месте [18].

Роль менеджера в новой реальности

В современных условиях ведения бизнеса менеджеры переходят от своей традиционной роли надзирателя к роли наставников и советников для своих сотрудников. Они помогают членам своей команды принимать решения и справляться со сложностями организационной деятельности. Это не только повышает удовлетворенность работой, но и способствует повышению лояльности и приверженности персонала. Для менеджеров, которые берут на себя роль коучей, этот переход сопровождается повышением чувства удовлетворения и производительности [19].

Человеческие ресурсы (HR) играют решающую роль в содействии этим преобразованиям, предоставляя необходимые инструменты и рекомендации, необходимые для успеха сотрудников. Работая сообща, специалисты по персоналу и менеджеры могут создать рабочую среду, которая не только повышает производительность, но и способствует индивидуальному росту и удовлетворению всех заинтересованных сторон [20]. Однако многие менеджеры с трудом справляются с уникальными проблемами, связанными с удаленной работой, из- за отсутствия необходимых навыков и подготовки.

Заключение

В современном деловом мире предприятия рассматриваются как продукты, которые сотрудники покупают ежедневно. Такая перспектива привела к усилению внимания к привлечению и удержанию талантливых специалистов. Компании используют целый ряд стратегий для достижения этой цели, включая внедрение комплексных программ адаптации, формирование сильной корпоративной культуры и предоставление возможностей для роста. Кроме того, руководители компаний постоянно учатся, чтобы повысить вовлеченность и удержание сотрудников.

В свете растущей «острой нехватки талантов» необходимы инновационные решения для привлечения и удержания наиболее талантливых сотрудников. Спрос на благополучие сотрудников на рынке возрос, что приводит к обострению конкуренции за квалифицированных специалистов. Компании используют различные тактики, такие как активное слушание, инвестиции в развитие карьеры и создание благоприятной рабочей среды, чтобы выделиться на рынке труда и привлечь талантливых специалистов.

Стратегия, основанная на удержании сотрудников, помогает обеспечить бесперебойный процесс найма. Малые предприятия могут привлекать квалифицированных специалистов, предлагая гибкие условия работы. Ответственность сотрудников может привести к увеличению коэффициента удержания, и компании трансформируются, уделяя особое внимание своей корпоративной культуре для привлечения талантливых специалистов.

Об авторах

Тан Иян

Автор, ответственный за переписку.
Email: itan@sfedu.ru

студент

Список литературы

Дополнительные файлы