Негативные трудовые практики как причина дисбаланса «работа – личная, семейная жизнь» у наемных работников

Полный текст

Введение

Одна из наиболее распространенных трудовых практик российских работников – сверхурочная работа за пределами официального рабочего дня, недели. Установленную продолжительность рабочего времени не превышает только каждый пятый работник, а остальные вынуждены постоянно перерабатывать [1].

Не только переработки, но и выполнение работы в нерабочее время дома, работа в состоянии нездоровья, болезни – распространенные практики среди разных групп работающего населения.

К широкому распространению негативных практик работодателей привела пандемия. Помимо прямого снижения уровня оплаты труда, работников переводили на неполный рабочий день или, наоборот, увеличивали нагрузку без увеличения заработной платы. И это делалось в отношении работников и с неформальной, и с официальной занятостью [2, с. 39].

Риски расширения некоторых негативных трудовых практик, в числе которых увеличение продолжительности рабочего времени и интенсивности работы (трудовой загрузки), объективно повысились в современной ситуации. Риски обусловлены «актуальными тенденциями настоящего времени (на внешнем, внутреннем «контуре», вследствие СВО): дефицитом кадров, сжатием и изменением структуры предложения труда в результате мобилизации, релокации, перетока рабочей силы между гражданским сектором и ВПК» [3, с.239].

Актуальность темы негативных трудовых практик подтверждают отчёты Государственной инспекции труда, которые постоянно фиксируют наличие таких нарушений работодателей, как: несоблюдение прав работников на оплату труда (невыплаты или задержки заработной платы), неоформление или ненадлежащее оформление трудовых отношений, нарушения правил безопасности труда и другие¹.

Исследователи всего мира и экcперты международных организаций сходятся во мнении, что одной из наиболее острых и актуальных проблем сферы труда сегодня становится обеспечение баланса между работой и личной жизнью, что обусловливается «взаимной диффузией» этих сфер [4].

Тематика баланса работы и личной жизни, работы и семьи сегодня является развитым направлением российских и зарубежных исследований. Основной фокус внимания авторов наиболее многочисленной группы публикаций² сосредоточен на выявлении того, какие факторы трудовой занятости и как способствуют достижению гармонии в жизни. Аргументом в обоснование такого подхода является то, что «равновесие между двумя важными сферами жизнедеятельности человека может быть достигнуто только при условии высокого качества трудовой жизни» [5]. Указывается на неравный вклад факторов работы и семейной жизни в обеспечение их сбалансированности, на преобладающую роль для российских работников работы [6]. Проблема конфликта приоритетов личной жизни или работы отмечается и в зарубежных исследованиях. Например, китайские исследователи зафиксировали рост «культуры сверхурочной работы» без оплаты, особенно в условиях высокой конкуренции за рабочие места (в период пандемии COVID-19) [7]. Американские исследователи связывают «культуру сверхурочного труда» с образом «идеального работника» (цели и задачи организации для такого работника всегда на первом месте, а личная жизнь на втором), которую явно или неявно навязывают работодатели [8; 9].

В рамках этого направления анализируется, как влияют на достижение работниками баланса в жизни различные формы их занятости: неформальная, нестандартная, прекарная [10; 11], удалённая [12; 13], гибридный формат работы с использованием интернет-технологий [14; 15].

Всё больше данных накапливается о балансе в ситуации наёмной занятости [6], у представителей отдельных профессий наёмного труда – педагогов и научных сотрудников [16], инженерных работников [17], работников рабочих профессий [18; 19], полицейских [20].

В некоторых из этих исследований затрагивается тема поведенческих практик на работе, включая и негативные, а также и их связи с балансом «работа – личная, семейная жизнь». Показано, что неблагоприятно сказываются на благополучии работников переработки, им сопутствуют конфликт работы и семьи, стресс, выгорание [21, с. 120]. Имеющие сверхзанятость реже удовлетворены своей работой и заработной платой, чем представители стандартной занятости из тех же профессиональных групп [2, с. 50]. Дистанционная занятость, выступая альтернативой работе в офисе, зачастую не помогает избегать переработок, при ней нет полноценного отключения от работы, члены семьи выступают мешающим работе фактором [12; 13, с. 362-366]. Лучшие показатели трудовой активности - меньше опозданий и срывов в работе, реже невыполнение планов, имеют работающие женщины с детьми и без них, которые удовлетворительно оценивают возможность сочетать трудовые и семейные обязанности [22]. Среди главных условий, чтобы стать более благополучными родителями, иметь баланс между работой и родительством, работники с детьми назвали сокращение переработок и сверхурочных работ, уменьшение продолжительности рабочего дня [14]. В другом исследовании, достижению баланса, по мнению респондентов, могла бы способствовать «возможность бесконфликтного больничного», а также введение во внерабочее время ограничений на работу (звонки по телефону, взаимодействие по почте и т.д.) [5, с. 35], то есть устранение, согласно используемой нами терминологии, негативных трудовых практик.

Несмотря на наличие публикаций, в которых ставятся вопросы негативных трудовых практик, пока акцент больше сделан на действиях, связанных с рабочим временем, – переработках, сверхзанятости, но не рассматриваются многие другие практики работников и работодателей, которые негативно сказываются на гармонии работы и остальной жизни.

Ранее, изучая влияние факторов труда на ощущение наёмными работниками баланса работы и остальной жизни, нами был сделан вывод о том, что негативные трудовые практики повышают дисбаланс, а позитивные – снижают [23]. В настоящем исследовании, вновь обращаясь к теме, на данных двух исследований ставится цель – показать динамику распространенности негативных трудовых практик работников и работодателей; установить устойчивость их влияния на восприятие работниками жизни как несбалансированной. Основная гипотеза: неблагоприятные трудовые практики являются устойчивой причиной, по которой работники испытывают дисбаланс «работа - личная, семейная жизнь». Объект исследования – наёмные работники в возрасте от 18 лет, проживающие на территории Республики Башкортостан. Предмет – влияние неблагоприятных трудовых практик на ощущение ими жизни и работы как сбалансированных/несбалансированных.

 

Теоретические и методологические положения

Основными терминами, используемыми в статье, являются «трудовые практики» и «баланс работы и личной/семейной жизни». Трудовые практики – вид социальных практик, термин может относиться к работникам и к работодателям (организациям и предприятиям). Определение исходит из классических социологических трактовок широкого термина «социальные практики», охватывающего все сферы жизнедеятельности человека.

Практики работников – это повторяющиеся, привычные действия, совершаемые в ходе повседневной трудовой деятельности, связанные с выполнением их трудовых функций и обязанностей. Негативные (неблагоприятные) практики – такие действия, которые направлены на выполнение трудовых функций и обязанностей, но часто находятся за пределами формальных, правовых договоренностей с работодателем (или устных договоренностей в случае неформальной занятости) и могут наносить ущерб физическому, психологическому состоянию работника, его здоровью. Они могут иметь добровольный или вынужденный характер, когда сами ситуации и неформальные нормы труда, принятые на предприятии, в организации, требуют от работника определённых действий. По сути, это устойчивые модели поведения на рабочем месте, обусловленные как внутренними мотивами работника, так и внешними факторами – неформальными нормами коллектива, неписанными правилами работодателя и др. В неблагоприятные трудовые практики включаются и устойчивые модели поведения, имеющие нравственную составляющую – небезупречные с нравственной точки зрения действия на рабочем месте, например, «делать только то, за что не накажут», «работать “от сих до сих”» и другие [21, с.121-123], которые не рассматриваются нами в данной работе. За рамками исследования остаются негативные практики другого вида, которые не направлены на выполнение трудовых функций и обязанностей, являются нарушением трудового законодательства и норм трудового поведения: самовольное нарушение режима труда (опоздания, прогулы, досрочный уход с работы и т.п.), недобросовестный труд, осознанное нарушение стандартов качества, техники безопасности и др.

К негативным практикам работников, информация о которых собиралась в исследовании, относятся: задержки на работе за пределами рабочего времени; выходы на работу в свои выходные дни (работа без выходных); выполнение работы дома в нерабочие часы («брать работу на дом»); выходы на работу в больном состоянии; вынужденные отказы от посещения врача и ухода на больничный из-за ситуации на работе, некоторые другие³.

Используя категорию «трудовые практики работодателей», мы ориентируемся на такое её определение: «Трудовые практики организации объединяют в себе все политики и практики, относящиеся к работе, выполняемой в рамках организации, самой организацией или от её имени, включая работу, выполняемую по субподряду»⁴. Они формируются в трёх направлениях – во взаимодействии с работниками, с партнёрами, с внешней средой. Во взаимодействии с работниками складываются практики по вопросам: наем и должностное продвижение; перевод или перемещение на другие рабочие места; прекращение трудовых отношений; обучение и повышение квалификации; охрана труда, безопасность на рабочем месте и гигиена труда; дисциплинарные процедуры и процедуры рассмотрения споров; а также другие политики или практики, влияющие на условия труда, в частности, на рабочее время и оплату труда.

Также трудовые практики работодателя включают в себя признание организаций трудящихся, их представительство и взаимодействие с ними для решения социальных проблем, относящихся к занятости⁵. В терминах трудовых практик могут рассматриваться социальные гарантии и меры социальной политики, реализуемые на предприятии. Их наличие свидетельствует о позитивных или добросовестных, социально ответственных трудовых практиках, а отсутствие – о негативных.

Негативные практики работодателей во взаимодействии с работниками – это устойчивые, повторяющиеся действия, ухудшающие условия труда, зачастую нарушающие права работников и законодательство о труде. Они являются составляющей некачественной занятости. В исследовании собиралась информация о таких практиках, как: наем работников без оформления по трудовому законодательству (неформальная занятость); наличие серых схем оплаты труда (выплаты зарплаты в «конверте»); задержки заработной платы; не полная её выплата; привлечение к сверхурочным работам без их оплаты; отправка работников в неоплачиваемые отпуска не по их инициативе; не предоставление предприятием/организацией социальных гарантий и мер социальной политики, предусмотренных законодательством.

Характеристика содержательного наполнения понятия «баланс работы и личной/семейной жизни» давалась ранее [23]. Отмечалось, что разные авторы говорят об отсутствии единства мнений относительно содержания термина. В нашем понимании баланс работы и личной жизни индивида – это такое состояние человека при выполнении им социальных ролей, которое сопровождается чувствами равновесия, гармонии, отсутствия конфликта между сферами жизни, ощущением, что в жизни удаётся выполнять трудовые, семейные и иные роли, что работа и личная (в том числе, семейная) жизнь не мешают друг другу. Соответственно, о дисбалансе можно говорить, когда человек ощущает (считает), что работа и личная жизнь плохо совмещаются, мешают друг другу. Возможно преобладание одного из трёх состояний в моменте и в разные периоды жизни, человек чаще чувствует, что: а) работа мешает личной/семейной жизни; б) семья мешает работе; в) и работа мешает остальной жизни, и личная/семейная жизнь является помехой для работы.

Существуют разные подходы к эмпирической операционализации и измерению феномена баланса работы и остальной жизни [24, с. 327; 25, др.]. Нами использовался общий субъективный подход. Респондентам задавался закрытый вопрос, предлагающий оценить наличие в их жизни баланса (см. формулировки вопроса в таблице 3).

 

Эмпирические данные и методы

В качестве эмпирической основы используются данные двух опросов населения Башкортостана, проведённых в 2020 г.⁶ и 2024 г.⁷ Анализируются подвыборки наёмных работников, объём которых составил 898 человек и 737 человек, соответственно. Подвыборки репрезентируют изучаемую группу по характеристикам: пол, возраст, образование, место жительства (г. Уфа, другие города, сельские населенные пункты). Метод сбора данных в 2020 г. – смешанный, часть респондентов прошли стандартизованное интервью face-to-face, а часть заполнили анкеты в онлайн формате. В 2024 г. опрос проведён полностью на онлай-платформе.

Оба опроса включали набор общих вопросов, которые дают информацию о вышеперечисленных негативных трудовых практиках работников и их работодателей, а также и восприятии жизни как сбалансированной/не сбалансированной. В ходе анализа, при сравнении групп, нами используется термин «уровень дисбаланса», под которым понимается доля работников, выбравших ответ «мне трудно совмещать работу и личную жизнь». Математико-статистическая обработка данных проведена в программе SPSS.

 

Результаты

Негативные трудовые практики работников и работодателей. Оба опроса показывают, что работники практикуют такие действия на работе, которые могут быть отнесены к негативным практикам. Доля работников, имеющих их, сохраняется, ситуация не изменилась к лучшему (таблица 1). Как раньше, так и сейчас, опрошенные: задерживаются на работе (2020 г. – 56,9%; 2024 г. – 59,2%); выходят на работу в свои выходные дни (47,6% и 47,1%); берут работу на дом, потому что не успели её выполнить в рабочие часы (22,9% и 23,5%); переносят болезнь «на ногах» из-за ситуации на работе (42,1% и 40,4%); выходят на работу до окончательного выздоровления (41,6% и 43,9%); отказываются от посещения врача из-за работы (33,4% и 30,7%).

Мужчины чаще, чем женщины, практикуют задержки на работе, выходы на работу в свои выходные дни (по данным 2024 г., 55,9% мужчин и 44,1% женщин), они же чаще отказываются от посещения врача из-за работы (54,7% и 45,3%). Те и другие одинаково часто переносят болезнь «на ногах» (49,0% мужчин и 51,0% женщин) и выходят на работу до полного выздоровления (по 50,0% в обеих группах).

Возраст слабо влияет на рассматриваемые практики. Но молодые респонденты (18-24 года), всё же, чаще других задерживаются на работе и реже работают в больном состоянии (последнее, видимо из-за того, что в силу своего возраста реже болеют).

Чаще указывают на большинство негативных практик работники, которые работают в офисе или на выезде, по сравнению с теми, кто выполняет работу из дома (дистанционная занятость) или же имеет смешанную занятость (часть работы выполняет в офисе, а часть – дома). То есть занятость офисных работников и тех, кто основную работу выполняет на выезде, более проблематична.

Рассмотрим далее практики работодателей, которые по сообщениям работников имеются в организациях и предприятиях, где они работают. В вопросе, который задавался в 2020 г. («Приходилось ли Вам на Вашей работе в течении последних 12 месяцев сталкиваться со следующим:…»), было два утвердительных ответа: «да, сталкивался (-лась), это не связано с пандемией коронавируса, так было и до неё» и «да, сталкивался (-лась), это связано с пандемией коронавируса». Поэтому можно видеть эффект, оказанный пандемией на действия работодателей, а также и те предприятия и организации, которые имели негативные практики вне зависимости от временной ситуации, созданной массовой болезнью.

Как видно, пандемия привела к усилению негативных практик работодателей. На каждом четвёртом-пятом предприятии практиковались неоплачиваемые отпуска, задержки заработной платы, сверхурочная работа без оплаты, заработная плата не выплачивалась полностью (таблица 2).

Для оценки динамики более показательны ответы респондентов, кто в опросе 2020 г. не связывал негативные явления с пандемией, говорил, что они были и до неё. Если ориентироваться на них, то видно, что некоторые практики усиливаются. Так, задерживалась заработная плата – 6,9% (2020 г.) и 10,2% (2024 г.); работали сверхурочно, без оплаты – 13,8% и 25,0%; зарплата выдавалась не полностью – 8,3% и 13,8%. Не изменилась доля работников, которые сообщили, что «зарплата или её часть выдавалась не через кассу или банк, а наличными в руки»: 11,3% и 12,4%. Не стала лучше ситуация с серой оплатой труда и по данным ответа на другой вопрос «Как Вы думаете, какую часть зарплаты работники Вашей организации/предприятия получают неофициально, «не через кассу», а наличными, на руки?». Каждый пятый опрошенный (2020 г. - 17,6%; 2024 г. - 20,1%) полагает, что часть зарплаты или полностью всю зарплату работники организации/предприятия получают «в конверте».

Как указывалось выше, о добросовестных, социально ориентированных трудовых практиках работодателей свидетельствует наличие социальных гарантий и мер социальной помощи, предоставляемых работникам. Социальная политика может способствовать созданию более благоприятных условий для сочетания работы и личной/семейной жизни работников.

За рассматриваемый период соотношение групп работников, которым работодатели и профсоюзные организации предоставляют и не предоставляют социальные меры и гарантии, почти не изменилось. Указали, что по месту их работы реализуются какие-либо социальные меры и гарантии, 92,2% работников (в 2020 г. – 94,2%), что нет никаких мер и гарантий – 7,8% (в 2020 г. – 5,8%)¹.

Баланс работы и личной, семейной жизни, влияние на него трудовых практик работников. За прошедшие между исследованиями четыре года соотношение работников, воспринимающих свою жизнь как сбалансированную и несбалансированную, мало изменилось (таблица 3).

На оценки респондентами своей жизни, как и ранее, влияют, но не сильно, пол, возраст, образование, место жительства. Мужчины немного чаще испытывают дисбаланс (23,5%), чем женщины (18,8%). И это по-прежнему объясняется тем, что мужчины: имеют более продолжительную рабочую неделю (работали свыше 40 часов в неделю 55,3% мужчин и 37,1% женщин); среди них больше распространена вторичная занятость (имели дополнительную работу разного характера 40,0% мужчин и только 23,6% женщин). Они так же чаще имели выездную работу за пределами населенного пункта и вахтовую работу. Работали в том же населенном пункте, где они живут, 77,0% мужчин, ежедневно выезжали на работу в другой населенный пункт – 13,6%, выезжали на несколько недель или месяцев на заработки из своего населенного пункта (вахтовая работа) – 9,4%. Среди женщин, соответственно: 95,5%; 2,4% и 2,1%. По сравнению с предыдущим опросом мужчины стали гораздо чаще работать за пределами своего места жительства, у женщин тоже есть изменения, но они не столь заметные.

Реже всего сообщают о дисбалансе работники пенсионного возраста (55 лет и старше – 15,2%), с общим средним или более низким уровнем образования (17,5%). Повышенный уровень дисбаланса отмечается у не состоящих в браке (26,6%) и разведённых (27,3%). Не состоящие в браке – более молодая группа (в возрасте до 34 лет включительно – 70,4%), которая, скорее всего, имеет повышенный запрос на личное время и более широкие потребности в проведении досуга, чем другие. Повышенный дисбаланс у разведённых объясняется тем, что в нашей выборке среди них преобладают женщины (63,3%, во всей выборке – 45,2%), имеющие детей (67,6%, среди всех женщин – 59,3%). Ролевые обязанности отсутствующего мужа и отца возлагаются на них, что повышает общую ответственность и трудовую нагрузку как дома, так и на работе (среди разведённых женщин работают свыше 40 часов в неделю 54,3%, а среди всех женщин – 37,1%).

Ранее (2020 г.) жители Уфы отличались повышенным уровнем дисбаланса. Теперь же они перестали лидировать, уровень дисбаланса у работников, проживающих в разных типах населенных пунктов, еще более сблизился (г. Уфа – 21,8%, другие города – 17,9% и села – 23,8%). Один из факторов, повышающий уровень дисбаланса у сельских жителей, – они чаще других имеют работу за пределами своего населенного пункта.

Можно предположить, что ощущение дисбаланса складывается в первую очередь за счёт работы. Поэтому у работников чаще возникают чувства, что работа мешает вести личную жизнь, выполнять семейные обязанности, отдыхать, заботиться о своем здоровье. Однако опрос 2024 г. показал, что это не совсем так. Выбирая утверждение, отражающее чувства по отношению к работе и личной жизни, респонденты одинаково часто отдавали свой выбор двум ответам: «У меня чаще бывает чувство, что моя работа мешает моей личной жизни, семейным обязанностям» (15,0%) и «Бывают разные чувства, и что работа мешает личной/семейной жизни и что личная/семейная жизнь мешает работе» (15,2%). Реже всего выбиралось суждение «У меня чаще бывает чувство, что личная жизнь, семейные обязанности мешают моей работе» (3,6%). Далее будет описано различие в трудовом поведении первых двух названных групп, которое объясняет различающийся по своему характеру дисбаланс.

Имеется прямая положительная связь между оценкой баланса работы и остальной жизни и рассматриваемыми трудовыми практиками работников (таблица 4).

Группы работников, которые указали, что имели негативные практики, чаще сообщали о дисбалансе в своей жизни, чем те, кто их не имел. Такое распределение характерно для обоих опросов. Так, уровень дисбаланса составлял среди тех, кто: задерживался на работе, – 28,0% (2020 г.) и 24,4% (2024 г.); выходил на работу в выходные дни, – 28,7% и 26,7%; брал работу на дом, – 32,3% и 30,2%; переносил болезнь «на ногах», – 28,9% и 28,7%; выходил на работу до выздоровления, – 27,1% и 28,6%; отказывался от посещения врача, – 32,4% и 34,7%. В 2020 г. разница в уровне дисбаланса между двумя группами – кто имел негативные практики, и кто не имел, составляла 1,4-1,8 раза, а в 2024 г. - 2,1-3,1 раза. Как видно, более явно стали различаться между собой по уровню дисбаланса анализируемые две группы работников.

О неблагоприятной, не качественной занятости могут сигнализировать настроения и чувства работников, которые они испытывают на рабочем месте, в отношении своей работы. А это, в свою очередь, служит некоторым показателем характера трудовой атмосферы, которая складывается, в том числе, и за счёт наличия негативных трудовых практик работодателя.

Ранее было показано, что возникающие у работников чувства несправедливости и незащищённости на работе влияют на ощущение баланса. Постоянно испытывающие негативные чувства чаще сообщают о дисбалансе, чем те, кто такие чувства испытывают иногда и никогда. Новый опрос тоже показывает данную зависимость. Самая высокая доля респондентов с дисбалансом имеется в группе тех работников, кто в течение последних 30 дней постоянно испытывал чувство несправедливости и незащищённости на своей основной работе (2020 г. – 44,1%; 2024 – 37,5%). Если чувство возникало иногда, доля снижается (2020 г. – 31,5%; 2024 г. – 27,4%), а в группе тех, кто таких негативных чувств не испытывал, она самая низкая (2020 г. – 15,9%; 2024 г. – 12,1%)¹. Отметим, что распределение групп работников, которые испытывают плохие чувства на рабочем месте, в 2024 г. по сравнению с 2020 г. не изменилось: чувствовали несправедливость и незащищённость «постоянно» 7,7% (2020 г.) и 6,5% (2024 г.); «иногда» – 30,4% и 29,3%; «не испытывали» – 58,1% и 57,7% опрошенных.

В таком же направлении работает и убеждение о невозможности защищать свои права на работе. Отвечая на вопрос «Как Вы думаете, сегодня у работников есть возможность защитить свои права, отстоять свои интересы в конфликте с работодателем?», выбрали ответы: «да, есть возможность» 57,4% (2020 г.) и 62,2% (2024 г.); «нет возможности» – 28,1% (2020 г.) и 15,1% (2024 г.); остальные – «затрудняюсь ответить» (14,5% и 22,6%, соответственно). В группе уверенных в возможности защиты своих прав ощущает дисбаланс каждый пятый (2020 г. – 19,2%) или седьмой (2024 г. – 13,8%), а среди уверенных в обратном, в невозможности, – уже каждый третий (2020 г. – 30,8%) или второй (2024 г. – 40,5%). То есть уровень дисбаланса среди убежденных в невозможности отстоять свои интересы перед работодателем повышается в 1,5 (2020 г.) или 3 раза (2024 г.) по сравнению с теми, кто уверен в обратном. При некотором общем улучшении оценок возможностей добиться справедливости для работника во втором опросе по сравнению с первым, различия в уровне дисбаланса между двумя группами к настоящему времени стали более выраженными, чем раньше.

Один из вопросов, который ставился в исследовании – отличаются ли по трудовому поведению работники с разным ощущением дисбаланса. Прежде всего, те, у кого чаще бывает чувство «работа мешает личной/семейной жизни» (условно первая группа) и те, у кого «бывают разные чувства, и работа мешает личной жизни, и личная жизнь мешает работе» (условно - вторая группа)². Отличия обнаруживаются, из них вытекает вывод, что причиной устойчиво возникающего именно за счёт работы чувства дисбаланса является большая приверженность первой группы большинству изучающихся негативных практик трудового поведения. Первая группа чаще второй выходит на работу в выходные дни (64% и 58%), переносит болезнь на ногах (71,7% и 47,0%), выходит на работу до окончательного выздоровления (67,7% и 57,0%), отказывается от посещения врача из-за работы (62,6% и 36,0%). Она также чаще имеет более продолжительную рабочую неделю (в среднем 49,0 часов в неделю, во второй группе – 44,2 часа) и чаще работает без официального оформления трудовых отношений (7,1% и 3,0%).

Влияние на баланс практик и политики работодателей. Анализ связей ответов на вопрос о балансе работы и личной/семейной жизни с наличием на предприятиях/в организациях негативных практик работодателей, указывает на более высокий уровень дисбаланса в группах респондентов, которые сообщили, что по месту основной работы имеются негативные трудовые практики (таблица 5). И это характерно и для первого съема информации, и для второго. Среди работников, сталкивавшихся с негативными практиками своего работодателя, доля указавших, что их жизнь не сбалансирована, в 2020 г. выше в 1,1-1,9 раза и в 2024 г. 1,5-2,2 раза по сравнению с теми, кто не сталкивался с нарушениями трудового законодательства.

Уровень дисбаланса у работников предприятий и организаций, где имеются негативные трудовые практики, повысился в 2024 году по сравнению с 2020 годом. А на предприятиях и в организациях, где отсутствуют рассматриваемые практики работодателей, уровень дисбаланса снизился. Дисбаланс особенно сильно проявляется в случаях, когда работников отправляли в неоплачиваемый отпуск (2020 г. – 29,9%; 2024 г. – 37,3%); они работали сверхурочно без оплаты труда (35,3% и 31,7%); часть зарплаты выплачивалась неофициально, на руки (27,1% и 29,1%).

Произошедшие за рассматриваемый период изменения можно сформулировать так. Работники стали чувствовать себя лучше на тех рабочих местах, где отсутствуют нарушения трудового законодательства, и их самочувствие ухудшилось там, где такие нарушения имеются. Стали более явно различаться между собой по уровню дисбаланса две группы работников – кто сталкивался на своей работе с нарушениями, и кто не сталкивался.

Показателем негативных практик работодателей является не соблюдение ими условий трудовых договоров с работниками. По сведениям работников, договоренности, прописанные в трудовых договорах, работодатели соблюдают «в полной мере» только в каждом втором случае (2020 г. – 49,9%; 2024 г. – 50,5%), «в основном» – в каждом третьем случае (38,9% и 34,9%), «не соблюдают» – в каждом семнадцатом случае (6,2% и 5,7%). Остальные опрошенные либо не работают по трудовому договору, либо затруднились ответить на вопрос. За рассматриваемый период позитивных сдвигов не произошло, но и крайне критической ситуацию назвать нельзя.

В группе работников, работодатели которых соблюдают трудовой договор «в полной мере», ощущают дисбаланс всего 11,3% респондентов; в группе тех, у кого работодатель соблюдает договор в основном – уже 25,4%, а в группе, чей работодатель не соблюдает договор, – 50,0% (таблица 6). И в 2020 г. отмечался такой же рост уровня дисбаланса от группы к группе, то есть зависимость двух переменных («баланс работа - остальная жизнь» и «соблюдение работодателем условий трудового договора») носит устойчивый характер.

Как отмечалось ранее, позитивные, социально ответственные трудовые практики работодателей включают соблюдение социальных гарантий и предоставление мер социальной помощи. На уровне гипотезы можно предположить, что там, где соблюдаются социальные гарантии и реализуются меры социальной помощи, работники могут чувствовать, что им лучше удаётся совмещать работу и личную/семейную жизнь. Данное предположение подтверждается результатами исследования (таблица 7). На предприятиях и в организациях, где нет мер и гарантий, ощущает дисбаланс работы и остальной жизни почти каждый третий опрошенный (2020 г. – 29,2%; 2024 г. – 32,7%), а на предприятиях и в организациях, где меры предусмотрены, только каждый пятый (18,2% и 19,9%).

Самая эффективная мера, лучше всего повышающая баланс, но мало практикуемая, – это предоставление удобного графика работы для сотрудников с семейными обязанностями. Всего такая мера имеется на работе у 10,9% опрошенных (2020 г. – 8,3%) , среди них доля респондентов с балансом составляет 87,5% (2020 г. – 83,6%). Помощь в финансировании обучения детей сотрудников, направление их по льготным путевкам в детские лагеря и дома отдыха тоже повышают баланс, но они тоже не часто практикуются работодателями.

 

Выводы

Результаты проведённого исследования показывают широкие масштабы и устойчивый характер негативных практик наёмных работников, которые они применяют на рабочем месте и которые могут неблагоприятно сказываться на их самочувствии, здоровье, личностной эффективности и безопасности. Стремясь выполнять свои трудовые функции и обязанности, работники нарушают временной график, режим труда и отдыха, игнорируют состояние своего здоровья. Они задерживаются на работе, выходят на рабочее место в свои выходные дни, выполняют работу дома за пределами рабочего времени, в больном состоянии, отказываются от посещения врачей, выходят на работу до окончательного выздоровления. Масштаб названных практик отражается в высокой доле опрошенных, указавших в обоих опросах, что они совершали такие действия на рабочем месте (по отдельным действиям – от каждого четвёртого до каждого второго), а устойчивость практик – в отсутствии положительной динамики, заметного снижения показателей во втором опросе по сравнению с первым.

Ухудшают положение наёмных работников, снижают качество их занятости не только их собственные действия, но и выявленные практики работодателей, которые, по данным второго опроса, имеют тенденцию к расширению. Помимо роста случаев задержек заработной платы, её неполной выплаты, неоплаты сверхурочной работы, отправки в отпуск по инициативе работодателя, на предприятиях и в организациях устойчиво практикуются нелегитимные схемы оплаты труда. Продолжают функционировать предприятия и организации, на которых не предоставляются социальные гарантии и меры социальной помощи. Перечисленное обусловливает формирование устойчивого мнения работников о том, что работодатели только частично или совсем не соблюдают трудовые договора.

Политика работодателей и трудовое поведение самих работников являются одной из причин, по которой опрошенные не чувствуют, что удаётся достичь гармонии «работа – личная, семейная жизнь». Обнаружена прямая положительная и устойчивая связь оценок баланса работы и остальной жизни с неблагоприятными трудовыми практиками самих работников и их работодателей. В случаях, когда работники нарушали график работы, режим труда и отдыха, не предпринимали из-за работы действий в отношении здоровья, они намного чаще сообщали о дисбалансе в своей жизни. Группа работников, которые чаще всего живут с чувством, что работа мешает остальной жизни, более привержена негативным трудовым практикам, чем те, у кого бывают разные чувства – и работа мешает личной, семейной жизни, и что они мешают работе.

Вклад в ощущение жизни как несбалансированной вносят и действия работодателей, относящиеся к оплате труда, отпускам, сверхурочным работам. Наиболее заметно повышается показатель несбалансированности жизни (почти каждый третий) у сотрудников, которых отправляли в неоплачиваемые отпуска, работали сверхурочно без оплаты, брали работу на дом и вынужденно не посещали врачей. Таким образом, гипотеза исследования подтвердилась: неблагоприятные трудовые практики являются устойчивой причиной, по которой работники испытывают дисбаланс «работа - личная, семейная жизнь».

Полученные результаты могут быть полезными для понимания того, чему должно быть уделено внимание в проводимой на рабочих местах политике и что должно быть изменено в трудовом поведения работников, чтобы повысить сбалансированность жизни за счёт устранения негативных трудовых практик. Это, в свою очередь, требует дальнейших исследований проблемы негативных практик, актуальность которой возрастает из-за тенденции роста неустойивых рабочих мест и дестандартизации занятости. Используемый нами термин «негативные трудовые практики» позволяет фокусировать внимание на социологическом контексте рассматриваемых явлений и разграничить от их правового контекста, в рамках которого эти практики являются нарушением трудовых норм и/или прав работников.

¹Примерная значимость =,000, коэффициент сопряженности =0,320 (2024 г.) и =0,280 (2020 г.) для сопряженности с вопросом «Можете ли Вы сказать, что Ваша работа и личная жизнь / семья сбалансированы, и одно не мешает другому?».

²Группа, выбравшая ответ «у меня бывает чаще чувство, что личная/семейная жизнь мешает моей работе», не включена в анализ из-за своей малочисленности (24 человека, 3,6% от общей выборки).

¹Подсчитано без учёта затруднившихся ответить на вопрос о социальных гарантиях и мерах, реализуемых по месту работы. В опросе 2020 г. их было 5,7% от общего числа опрошенных, в 2024 года - 14,6%.

 

¹См., например: Отчет о деятельности Государственной инспекции труда в Республике Башкортостан за 2023 год. С. 3. // Государственная инспекция труда в Республике Башкортостан: [cайт]. URL: https://git03.rostrud.gov.ru/osnovnye_pokazateli_deyatelnosti_gosudarstvennoy_inspektsii_truda/doklady_obzory_o_deyatelnosti_git/ (дата обращения: 06.02.2025).

²Авторами приводятся работы, опубликованные за последние шесть лет, в 2019-2025 годах.

³См. формулировки вопросов для их измерения в соответствующих таблицах данных.

⁴Национальный стандарт РФ ГОСТ Р ИСО 26000-2012 «Руководство по социальной ответственности» (утв. приказом Федерального агентства по техническому регулированию и метрологии от 29.11.2012 г. № 1611-ст). С. 37.

⁵Там же.

⁶Проведён в рамках гранта РФФИ на тему «Качество занятости и человеческое развитие». Св-во о регистрации базы данных №2021620175 от 26.01.2021.

⁷Опрос проведён в рамках реализации Программы научных исследований, связанных с изучением этнокультурного многообразия российского общества и направленных на укрепление общероссийской идентичности, 2023-2025 гг.​ Руководитель в Башкортостане – Р.М. Валиахметов.

Об авторах

Ф. Б. Бурханова

Институт социологии - обособленное подразделение Федерального научно-исследовательского социологического центра РАН

Уфимский университет науки и технологий

Email: burhanova.flura@mail.ru
ORCID iD: 0000-0002-7342-3974
SPIN-код: 7593-3582
Scopus Author ID: 56940800100
ResearcherId: AAV-2747-2020

доктор социологических наук, профессор, главный научный сотрудник, лаборатория региональных исследований качества жизни Центра изучения регионов России, Институт социологии - обособленное подразделение Федерального научно-исследовательского социологического центра РАН; главный специалист научной лаборатории социальных и демографических исследований, Уфимский университет науки и технологий

Россия, Москва Уфа

Г. Р. Баймурзина

Институт социологии - обособленное подразделение Федерального научно-исследовательского социологического центра РАН

Уфимский университет науки и технологий

Автор, ответственный за переписку.
Email: guzrim@mail.ru
ORCID iD: 0000-0002-1844-2689
SPIN-код: 3325-3020
ResearcherId: G-4824-2017

кандидат экономических наук, ведущий научный сотрудник, руководитель лаборатории, лаборатория региональных исследований качества жизни Центра изучения регионов России, Институт социологии - обособленное подразделение Федерального научно-исследовательского социологического центра Институт социологии Федерального научно-исследовательского социологического центра РАН; главный специалист научной лаборатории социальных и демографических исследований, Уфимский университет науки и технологий

Москва Уфа

Список литературы

Дополнительные файлы