НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ МОТИВАЦИИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ

Полный текст

В современных условиях развития государственного управления особую роль приобретает проблема, связанная с совершенствованием системы мотивации государственных служащих. Эффективность государственного аппарата напрямую зависит от качества работы его сотрудников, от их профессионализма и компетенции, от их ответственности и надежности, а также уровня мотивации и заинтересованности в собственном труде. Мотивация играет ключевую роль в формировании дисциплины и уровня вовлечённости сотрудников в выполнении поставленных задач. Она стимулирует инициативу, способствует освоению новых компетенций и направляет действия сотрудников на благо общества.

В рамках данного исследования был проведён анализ дефиниции «мотивация». Большинство авторов под мотивацией понимает внутренний процесс сознательного и самостоятельного выбора самим человеком той или иной модели, определяемой комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов для удовлетворения своих потребностей [1-3].

Но процесс мотивации государственных служащих сильно отличается от мотивации в коммерческом секторе в силу того, что деятельность госслужащих строго регламентирована и преобладают административные методы управления. Поэтому мотивация государственных служащих в большей степени основана на использовании различных нормативов административного характера [4]. В государственной службе существуют гарантии, предоставляемые государством (стабильность выплат, медицинское страхование для всех членов семьи, достойное пенсионное обеспечение), которые воспринимаются как синоним стабильности, формируя уверенность в завтрашнем дне.

Следует отметить, что термины «мотивация» и «стимулирование» не являются тождественными. Мотивация – это проявление внутренних побудительных сил, в то время как стимулирование – это внешние побудительные силы, с помощью которых работодатель воздействует на сотрудника в трудовом процессе [5]. Разработка эффективной системы мотивации госслужащих должна включать и внутренние, и внешние факторы.

Таким образом, мотивация госслужащего – это совокупность внутренних (исходящих от самого сотрудника, связанных с его ценностями) и внешних ( исходящих от руководства, например материальное вознаграждение и социальные гарантии) факторов, побуждающих сотрудника государственной службы, эффективно выполнять должностные обязанности, следовать нормам профессиональной этики и стремиться к достижению общественно значимых целей.

В настоящее время требования к государственным служащим существенно возросли: помимо квалификационных требований (образование, стаж) и обладания профессиональными знаниями и умениями (которые устанавливаются локальными нормативно-правовыми актами), присутствуют также этические и поведенческие требования, включающие в себя соблюдение кодекса этики, конфиденциальность, обязанность декларировать доходы и имущество, соблюдение внешнего вида и  правильную культуру общения с гражданами. Также важны организационные нормы (участие в мероприятиях, соблюдение регламентов, отчетность и исполнение поручений) и соблюдение ограничений, в которые входят запрет на предпринимательскую деятельность, недопустимость получения подарков от третьих лиц, ограничения на критику и публичные высказывания госорганов и запрет на использование служебного положения для личных целей.  Цифровизация государственных услуг, внедрение проектного управления, необходимость оперативного реагирования на кризисные ситуации, а также работа с большим объемом информации требует от сотрудников не только соблюдения должностных обязанностей, но и гибкости мышления, большой вовлеченности и ответственности при выполнении поставленных задач. Однако традиционная система выплат, основанная на стандартных выплатах, зачастую не стимулирует сотрудников к достижению высоких результатов и проявлению инициативы. В результате возникает проблема, которая связана с наличием высококвалифицированных кадров и отсутствием реализации их потенциала. Решением данной проблемы может послужить совершенствование мотивации государственных служащих и системы работы с персоналом на государственной службе [6,  7].

Проанализируем систему мотивации сотрудников в российских государственных органах. Здесь госслужащих стимулируют как материально, так и нематериально. К материальному стимулированию принято относить все виды денежного вознаграждения (заработную плату и различные надбавки) и социально-экономических льготы. Дополнительно предусмотрены единовременные выплаты к отпуску, компенсации за служебные командировки, а также материальная помощь в сложных жизненных ситуациях. Согласно статье 50 Федерального закона №79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», денежное содержание гражданского служащего состоит из основной и дополнительной частей [8]. К дополнительной части относятся, например, надбавки за выслугу лет, особые условия службы, работу со сведениями, составляющими государственную тайну, и премии за выполнение важных и сложных заданий. К нематериальным стимулам принято же относить: комфортную рабочую обстановку, признание результатов профессиональной деятельности, награждение грамотами и благодарностями, продвижение по службе и многое другое. Нематериальная система мотивации играет ключевую роль в формировании профессиональной культуры государственного органа, способствуя привлечению и удержанию квалифицированных специалистов. Она также повышает привлекательность организации на рынке труда и уровень удовлетворённости сотрудников своей профессиональной деятельностью, коллективом и работодателем.

Но при этом госслужащие нередко теряют интерес к работе по ряду причин. Например, из-за отсутствия перспектив или карьерного роста, связанных с ограниченным карьерным пространством. Устаревшее техническое оборудование и недостаток ресурсов также оказывают негативное влияние, сотрудники работают с большим объемом информации в режиме многозадачности, устаревшая техника в разы усложняет работу и повышает напряженность при выполнении поставленных задач. Еще одним фактором является профессиональное выгорание, вызванное рутинными задачами, соблюдением большого количества регламентов, а также медленным продвижением по карьерной лестнице.

Хочется отметить, что работа, связанная с госслужбой, подходит далеко не каждому. Так Владимир Владимирович Путин во время открытого урока «Разговор о важном» [9] отвечая на вопрос, сказал: «Я скажу, может быть, общие тривиальные вещи, но без них куда. Смотрите, вы сказали о госслужбе – это служба, это служение. Служение кому? Людям, своей стране. <...> Хочется служить людям – иди и занимайся этим делом, не хочется – лучше займись чем-то другим. Если у вас есть такая внутренняя потребность, горение такое, тогда нужно идти и делать". Если человек чувствует, что не готов служить народу, ему не стоит выбирать эту профессию. Со временем никакие стимулы не смогут его вдохновить. Ведь он будет не на своем месте и не справится с такой ответственностью. Ведь работа в госструктурах – это постоянное обучение, в связи с переменами в законодательстве, различными трансформациями в государственном управлении. И согласно требованиям законодательства, госслужащие обязаны проходить повышение квалификации не реже одного раза в три года. И если человеку не будет приносить удовольствие его работа, он просто не справится с такой нагрузкой.

Многие авторы отмечают, что при совершенствовании мотивации государственных служащих нужно использовать комплексный подход [10], включающий в себя материальное и нематериальное стимулирование [11, 12].

Рассмотрим основные направления, с помощью которых можно усовершенствовать систему мотивации государственных служащих.

1. Пересмотр системы материального вознаграждения. Данное направление нацелено на пересмотр структуры окладов и надбавок с обязательным учетом KPI. Для государственного служащего можно выставить критерии, которые отражали бы: результативность, качество работы, компетенции и удовлетворенность. Оценку результативности можно оценивать по следующим показателям: доля своевременных выполненных заданий, процент исполнения индивидуального плана, а также количество замечаний и выговоров. Качество работы целесообразно оценивать в соответствии с результатами проделанной работы, готовностью в кратчайшие сроки создавать правильные решения и своевременностью планирования деятельности. Компетенции должны включать профессиональную компетентность (знания, навыки) и управленческие умения (организация и планирование деятельности служащих, находящихся в подчинении и контроль хода исполнения различных проектов). Удовлетворенность должна включать не только уровень удовлетворенности граждан качеством предоставления услуг, но и уровень удовлетворенности служащих в госоргане.
2. Предоставление бесплатной путевки в санаторно-курортное учреждение в качестве ежегодного дополнения к отпуску. Отдых в санатории снимает стресс, восстанавливает энергию и улучшает когнитивные способности, что повышает качество работы и скорость принятия решений. Это снижает текучесть кадров и стабилизирует работу госорганов.
3. Возможность карьерного роста. Есть два типа продвижения: горизонтальный и вертикальный. При горизонтальном сотрудник может углублять свои знания в сфере, где он работает или же выбрать новую область для изучения. Также он может участвовать в различных проектах, которые не совсем могут относиться к его работе, но при этом могут ему давать рост и возможность получения новых знаний. В данном случае работник больше заинтересован в собственном развитии, нежели должностном. При вертикальном продвижении по карьерной лестнице происходит все немного иначе, сотрудник заинтересован в последовательном переходе с одной должности на более высокую. В этом случае основными его целями являются повышение заработной платы и увеличение ответственности. В целом рост на госслужбе возможен, но чаще всего он медлителен. Чтобы упростить процедуру продвижения, к примеру, можно было бы уменьшить количество этапов отбора, в которую входит: индивидуальное собеседование, анкетирование, проведение групповых дискуссий, написание реферата или тестирование по вопросам, которые связаны с должностными обязанностями. Такая долгая процедура отбора может поселить в человеке сомнения о дальнейшей работе в госорганах. Еще одним примером может послужить наставничество для новых сотрудников или для сотрудников, занимаемых более низкую должность. Так вышестоящие работники могли бы проводить мотивационные встречи и рассказывать о своем опыте, давая советы и наставления.
4. Создание комфортных условий труда. Поскольку по большей части данная работа сидячая, то оснастить рабочее место специальными креслами, чтобы модель поддерживала спину и снимала напряжение с шеи и поясницы, тем самым уменьшить риски, связанные со здоровьем. Правильное освещение играет также важную роль. Так как неправильное освещение может привести к ухудшению зрения, усталости и головным болям. Создание столовых с качественным питанием помогло бы сэкономить время сотрудников и улучшить их здоровье, а также улучшить взаимоотношения в коллективе, так как появилось бы неформальное общение во время обеда. Появление отдельных зон для спорта, где каждый сотрудник мог бы в течение дня размяться и зарядиться новой энергией для работы, помогло бы снизить стресс и усталость, и тем самым повысить мотивацию для выполнения новых задач. И последнее это повышение психологического климата, благодаря обратной связи руководства и публичного признания достижений сотрудников.
5. Создание программ для повышения здоровья для работающих в госструктурах. Проведение различных медицинских обследований и предоставление бесплатных абонементов в спортзал. А также проведение дней здоровья, на которых бы повышалась осведомленность о различных заболеваниях и организация соревнований среди разных подразделений, что помогло бы повысить командный дух и повысить доверие в коллективе. Еще одним не мало важным элементом является это работа с психологом, во время которой сотрудники могли бы делиться своими переживаниями о работе или личной жизни, тем самым разгружая мозг и повышая свою работоспособность.
6. Мотивация для молодых специалистов. Создание различных грантов и поддержек, с помощью которых начинающие специалисты смогли бы реализовать свой потенциал. А также предоставление обучения, благодаря которым они могли бы повысить свои знания.

Таким образом, для повышения эффективности государственного управления необходимо совершенствовать систему мотивации государственных служащих, которая должна в себя включать не только материальные стимулы, но и меры нематериального характера, позволяющие максимально реализовать потенциал сотрудников, что в свою очередь приведёт к повышению качества предоставляемых государственных услуг.

Об авторах

К. М. Корнакова

Калужский государственный университет им. К.Э. Циолковского

Автор, ответственный за переписку.
Email: kornakovakm@studklg.ru

студент

Россия, Россия, г. Калуга

Т. Н. Субботина

Калужский государственный университет им. К.Э. Циолковского

Email: subbotinatn@tksu.ru

канд. пед. наук, доцент

Россия, Россия, г. Калуга

Список литературы

Дополнительные файлы